想进日本大企业吗？在求职过程中首先需要了解日企的下面这几点。
　　日本的“用人荒”越来越严重，各行各业都呈现出人手不足的状态，日本政府也做了各种努力，比如说鼓励女性重返职场，鼓励老人们再就业，推后退休年龄，开放外国人纯劳动力的大门等等，可是目前看来，收效甚微，在这种背景下，快的可能就是让现有留学生顺利学到知识和技术，毕业后留在日本进入各个行业，可是留学生们毕业后往往并不能顺利进入大企业或收入颇丰的优良企业，那么，是什么原因呢？大多数情况是因为不太清楚日本的企业文化和日本企业的雇用方式，这里我分三个部分说明一下。
1 日本的企业文化
　　日本企业文化的一大特征就是终身雇用制度。在日本频繁跳槽的人并不多见，尤其是以前，大企业里的人几乎都是从就职到退休，都在一个公司工作。近年来这种现象稍有改变，但在日本人固有的观念里，频繁跳槽的人还是属于“出世”（出人头地，成功）很难的，因为换一个公司就得从头来，经常换工作很容易被视为不靠谱。
　　日本绝大多数企业都是终身雇用制度，这是是指从毕业到退休(年龄为 60 岁-65岁等，因企业而异，这几年都有延长的趋势)都受雇于同一家企业的制度。这种方式通常不会在劳动合同中有明文规定或特意注明，但在日本，可以说这是企业和员工之间的一种默契，是非常普遍和被认可的雇用惯例。 所以，毕业生们在毕业前都做足功课，学校也帮助学生了解和提供各种信息，以便于入职理想的企业后不再跳槽。
　　日本支持终身雇用的企业约占90%
　　日本企业文化的另一大特征就是年功序列。它是指根据员工的入职时间长短以及年龄给予升职或者加薪的体系。形成这种体系的前提是公司认为员工的技术及知识是随着工龄和年龄的增长在不断累积的，这些知识和技术终会体现在公司的业绩中，所以新员工和老员工的薪水就应该大福拉开。不过近年来，也有越来越多的企业在员工入职一定时间后会采取成果主义。
　　2 日本企业对员工的评价标准
　　如果多了解一些外企和日企，就会发现，海外企业和日本企业在针对毕业生求职活动中的评价标准呈现出不同的倾向。海外企业多采取“成果 主义”，也就是说通过员工的实力，工作成果及成绩来进行评价，然后确定员工升职或加薪的标准，而且在采用时也会追求迅速能够成为战斗力的人才。所以，外企是以求职者在大学里所学的专业知识，及获取到的各种资格和在实习等过程中学到的技能为评价标准。
　　但是另一方面，日本很多企业还是采取“终身雇用”及“年功序列”制度，因此他们在采用时看重的是员工在入职后是否有望成长为企业所需要的人才。相比起在学校的学习成绩、专业能力和语言能力，日本企业更注重于员工的沟通能力、自主性、协调能力以及挑战精神等潜在能力，并且很看重合作能力。
　　什么是潜在能力呢？潜在能力字面意思指“原本所拥有的潜在能力”，它具备将来性，背后的意思是即使求职者在求职阶段和入职初期不具备能立即大显身手的技能或知识，在适应和学习一段时间后也会稳步成长，这是对其潜在能力和将来性进行评价后加以录用。这里还要提到近国内经常用来评价日企的一个词-工匠精神，因为日本企业配备了完善的教育体制，所以即使不是迅速能够独当一面型的人才，也会因为在培育过后，掌握精湛技术和专业知识，将来有望大显身手从而采用。
　　日企注重沟通能力
　　3 专业知识的工作形态雇用和综合性的工作形态雇用
　　专业知识的工作形态雇用是指，针对工作内容或工作地点等加以限制，不能随意更改工作内容的雇用形态。该雇用方式的特点是工作内容明确，主要注重员工的专业能力。
　　这种雇用形态将根据所从事工作的持续状态以及执行能力来确定有何待遇及是否继续雇用，在国外是一种较为普遍的工作形态。它的好处是企业可以确保专业能力强的员工，而员工在工作存续期间也可以获取丰厚的薪水。但是，因为它是在特定工作范围内的签约， 所以如果企业的经营状况或者经营方针发生变化，就会终止合同而不会进行部门转换。因此，可以说该类签约的员工有失业的风险。
　　综合性的工作形态雇用是指工作内容，工作地点及劳动时间都未被限制的雇用形态。它的特点在于，企业主要注重于员工能够作为“全才”，具备应对各种工作的能力。这种雇用方式需要员工付出无限制的工作方式，来换取企业稳定的雇用和待遇，者是日本特有的一种雇用形式。
　　日本企业会通过应届毕业生一次性录用来获得大量人才，通过 ojt(on-the-job training) 或者通过公司的内部培训来对员工进行教育培训，而积累工作所需知识和经验。它的特点是对工作内容的范围或工作地点没有限制，可以根据企业安排转换部门和更改工作地点。日语有专门的“转勤”，“单身赴任”，“出向”等词对其表述。它的短处是有可能无法满足求职者对工作岗位或工作地点的期望。一般情况下，企业的招聘信息中会将这类岗位定性为“综合职位”。

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